Wie kleine Unternehmen passende Mitarbeiter finden: Employer Branding

Der nachfolgende Artikel soll den kleinst- und mittelständischen Unternehmen dienen, die sich noch nie mit dem Thema Employer Branding auseinandergesetzt haben.

Ziel des Artikels ist es, die Unternehmen für Employer Branding zu begeistern und wachzurütteln. Denn auch sie können einiges dafür tun um ihre Arbeitgebermarke zu stärken und damit die passenden Mitarbeiter zu finden, auch wenn kleinst-, kleine und mittelständische Unternehmen nicht immer das bieten können, was ein großes Unternehmen zu bieten hat.

Employer Branding ist in aller Munde

Employer Branding ist das Modewort, das sich in den letzten Jahren stark etabliert hat.

Viele kleine Unternehmen fragen sich aber, was das genau ist. Spreche ich mit meinen Bekannten, die ein kleines Unternehmen führen, wissen viele nicht was Employer Branding mit der Mitarbeiterrekrutierung zu tun hat. Manchen ist auch das Wort nicht bekannt.

Employer Branding, was ist das überhaupt?

Fangen wir jedoch zuerst einmal mit dem Begriff Employer Branding an. Für den Begriff “Employer Branding” gibt es viele Definitionen. Die jedoch am häufigsten in wissenschaftlichen Arbeiten zitierte ist folgende:

„Employer Branding ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber.“

Ziel des Employer Brandings?

Ziel des Employer Branding ist, ein attraktives Arbeitgeberimage aufzubauen. So sollen nicht nur bestimmte Zielgruppen angesprochen, sondern darüber hinaus möglichst viele Menschen erreicht werden.

Der Grund dafür ist, dass auch diese Menschen wiederum als Multiplikatoren für die Verbreitung des Arbeitgeberimages dienen. Das attraktive Arbeitgeberimage soll demnach möglichst flächendeckend in der Gesellschaft und auf dem Markt etabliert werden.

Employer Branding wendet sich somit an alle, die in Kontakt mit den gewünschten Bewerbern stehen können und damit letztlich an sämtliche aktiven Mitglieder der Gesellschaft.

Nachteile von kleinst- und mittelständischen Unternehmen gegenüber Großkonzernen

Kleinst- und Mittelständische Unternehmen (KMU) haben gegenüber Großunternehmen und international agierenden Konzernen einen augenscheinlichen Nachteil als Arbeitgeber. Häufig fehlen für Imageanzeigen, Messen, Hochschulmarketing oder Öffentlichkeitsarbeit entweder die finanziellen und personellen Ressourcen.

Auch können KMU nicht in dem Ausmaß Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten anbieten, wie das bei „den Großen“ der Fall ist. Es fehlt meist an der strategischen Ausrichtung der Personalarbeit bei Planung, Entwicklung und Marketing von Rekrutierungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen.

Viele Mitarbeiter schmücken sich gerne mit den großen Namen

Als Mitarbeiter ist es darüber hinaus meist attraktiver bei einem bekannten als bei einem „unbekannten“ Arbeitgeber angestellt zu sein.

Der geringe Bekanntheitsgrad ist als schwerwiegendster Nachteil gegenüber Großunternehmen anzusehen. Denn wer schmückt sich denn nicht gerne mit den großen Namen wie „Google“, „Bosch“ oder „Porsche“?

KMU müssen Maßnahmen zur Arbeitgeberattraktivität ergreifen

Studien zeigen, dass je kleiner ein Unternehmen ist, desto mehr offene Stellen nicht zeitgerecht besetzt werden können. Dadurch wird deutlich, dass KMU Maßnahmen ergreifen müssen, um weiter am Markt wettbewerbsfähig zu bleiben.

KMU werden erst dann eine Chance im „war for talents“ gegenüber Großunternehmen haben, wenn sie von ihren Mitarbeitern und potentiellen Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden. Dies gelingt allerdings nur dann, wenn KMU ihre besonderen Vorzüge, die Großunternehmen nicht in diesem Maße bieten können, kommunizieren.

Welche Vorteile haben nun kleinst- und mittelständische Unternehmen gegenüber Großunternehmen?

Viele kleinst- und mittelständische Unternehmen denken, dass sie doch wenig gegenüber Großunternehmen zu bieten haben. Schauen wir aber mal näher hin, dann gibt es durchaus viele Vorteile sich als Mitarbeiter für ein kleineres Unternehmen zu entscheiden.

Betriebsklima & Kommunikationswege

Ein wesentlicher Bindungsfaktor der Mitarbeiter an ein KMU ist das Betriebsklima. KMU zeichnen sich vorwiegend durch kurze Kommunikationswege aus, wodurch ein unkomplizierter Gesprächsaustausch stattfinden kann und Probleme schnell behoben werden können. Weiter zeigten die Ergebnisse der Studie, dass die Kollegialität stark zur Mitarbeiterbindung beiträgt.

Familienfreundlichkeit

Viele KMU leben eine Kultur der Familienfreundlichkeit. Zwar gibt es in der Regel keine speziellen Konzepte, die zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf beitragen, jedoch zeigt die Praxis, dass auf die Bedürfnisse von Eltern und pflegenden Angehörigen schnell eingegangen wird.

Nicht zuletzt ist dies auf die obig angesprochene Stärke der kurzen Kommunikationswege zurückzuführen.

Lösungen werden schneller gefunden

Bei auftretenden Problemen wird gemeinsam und pragmatisch eine Lösung gesucht, so dass Familie und Beruf kompatibel miteinander verbunden werden können. Sicherlich gelingt das nicht immer und auch oftmals nur kurzfristig, jedoch scheint für die Mitarbeiter dabei die Grundtendenz zu stimmen.

Arbeitsaufgaben & Entscheidungsbefugnisse

Ein weiterer Zufriedenheitsaspekt sind die Arbeitsinhalte der Aufgabe. Die Ganzheitlichkeit und Gestaltungsmöglichkeit der Arbeitsaufgaben ermöglicht den Beschäftigten, oftmals ihre Fähigkeiten im vollen Umfang zu nutzen was von erheblicher Bedeutung für die Mitarbeiter ist.

Daneben sind die schnelle Übernahme von Verantwortung, die Nähe zur Unternehmensleitung und zu den unternehmensstrategischen Entscheidungen sowie die soziale Verantwortung in der Region als weitere Vorteile der Attraktivität von KMU zu nennen.

Vorteile von KMU auf einen Blick

Fassen wir die obig erörterten Vorteile eines kleineren Unternehmens nochmals als Stichpunkte zusammen:

  • Familienfreundlichkeit
  • kollegiales Betriebsklima
  • kurze Kommunikationswege
  • unkomplizierter Gesprächsaustausch
  • Probleme können schnell und auf dem kurzen Weg behoben werden
  • Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf wegen schnellerer Absprachen
  • Arbeitsinhalte und Aufgaben
  • Ganzheitlichkeit und Gestaltungsmöglichkeit der Arbeitsaufgaben
  • schnelle Übernahme von Verantwortung
  • Nähe zur Unternehmensleitung und zu den unternehmensstrategischen Entscheidungen
  • soziale Verantwortung in der Region

Natürlich mögen diese Punkte nicht für jedes KMU gelten, aber Studien zeigen, dass diese vermehrt bei den Vorteilen von kleinst- und mittelständischen Unternehmen genannt werden kann. Ich bin mir sicher, dass auch auf Ihr Unternehmen, der ein oder andere genannte Vorteil zutrifft.

Was können nun kleinst- und mittelständische Unternehmen tun um ihre Arbeitgebermarke zu stärken?

Werden Sie sich Ihrer Vorteile und Stärken bewusst!

Damit nun ein kleinst- und mittelständisches Unternehmen passende Mitarbeiter finden und die Arbeitgeberattraktivität erhöhen kann, ist es bedeutsam, dass sich das Unternehmen seiner Stärken als Arbeitgeber bewusst ist. Diese Stärken müssen ausgebaut und wirkungsvoll an die Zielgruppen des Unternehmens kommuniziert.

Ich empfehle alle Vorteile des Unternehmens herauszuschreiben und aufzulisten. Es sollen nicht nur die „großen Vorteile“, sondern auch die „kleine“ aufgelistet werden. Sie werden sehen, welche Vorteile Ihr Unternehmen bieten kann.

Kommunikation Ihrer Unternehmensvorteile

Für die Kommunikation der Vorteile ist es wichtig, dass diese nicht nur über einen, sondern über mehrere, unterschiedliche Kanäle erfolgt. Dieser Mix soll die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass möglichst viele Zielgruppen angesprochen werden. So gilt es, sich mit der Kommunikation Ihrer Vorteile nicht nur auf extern zu konzentrieren, sondern auch intern, also im Unternehmen.

Nachfolgend werden ein paar Beispiele aufgeführt, wie Sie Ihre Kommunikation ausweiten können.

  • Kommunikationsmittel im Unternehmen wie z.B. Broschüren, Informationsmappen, Aushängen, Rundschreiben, interne Stellenausschreibungen
  • Onlinekommunikation z.B. Unternehmensinterne Webseite, soziale Netzwerke und Jobbörsen.
  • Außenwerbung / Out of home Medien z.B. Plakatwerbung, digitale Anzeigeflächen, mobile Werbeflächen in Bussen oder Bahnen, Radiowerbung
  • Zusammenarbeit mit Personalberatern und -dienstleister
  • Soziale Medien wie z.B.Karriereblogs, Facebook, Instagram, Tik Tok, Twitter, Google+
  • Zeitschriften und Zeitungen z.B. Fachzeitschriften der Branche, Tageszeitung
  • Kontaktmessen und Veranstaltungen z.B. Hochschul-, Ausbildungs- und Firmenkontaktmessen.

Erhöhung der Arbeitsplatzattraktivität

Die erfolgreiche Anwerbung von Fachkräften und die langfristige Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen hängen also maßgeblich von der Attraktivität und Qualität der Arbeitsbedingungen ab.

Gehalt und Zusatzleistungen, ein gesundes Betriebsklima, die Sicherheit des Arbeitsplatzes, der Gesundheitsschutz der Beschäftigten und die Berücksichtig der Belange von Arbeitnehmern mit Kindern sind nur wenige Beispiele die zur Arbeitsplatzattraktivität beitragen.

Zusammenarbeit mit Hochschulen und Forschungseinrichtungen

Die Möglichkeit der Kooperation mit Hochschulen und Forschungseinrichtungen macht Absolventen und Studenten zudem auf innovative KMU aufmerksam. Diese Chance sollte jedes Unternehmen nutzen.

Dabei kann das Unternehmen zum Beispiel

  • Förderpreise für Jahrgangsbeste Absolventen bereitstellen um die Bekanntheit zu erhöhen oder
  • den Studenten die Möglichkeit bieten, über Studien- und Projektarbeiten praxisrelevante Themen zu bearbeiten.
  • Des Weiteren kann das Unternehmen auf Strategieworkshops zurückgreifen. In diesen erarbeiten Studentengruppen unter Aufsicht von Professoren unternehmensspezifische Themen im Unternehmen.

Stärkung des regionalen Marketings

Die regionale Bekanntheit ist gerade für kleinst- und mittlere Unternehmen entscheidend um Mitarbeiter zu gewinnen. In der Regel werden die Mitarbeiter regional statt national angeworben. Deshalb muss das Unternehmensimage auch immer regional kommuniziert werden.

Da die Mitarbeitergewinnung dem ständigen Wandel unterliegt und immer neue Ideen fordert, damit vakante Stellen von den Fachkräften auch tatsächlich wahrgenommen werden. Als Beispiel können Unternehmen auf „ungewöhnliche Anzeigen“, wie auf City-Light-Plakate zurückgreifen.

Employer Branding ist nicht mehr wegzudenken

Die aufgeführten Personalmarketingaktivitäten sind nur ein geringer Teil der Möglichkeiten, wie kleinst- und mittelständische Unternehmen bei den Herausforderungen des „war for talents“ reagieren können.

Viele KMU haben sich bereits mit dem Fachkräftemangel beschäftigt und dahingehend ihre Rekrutierungswege angepasst. Dennoch werden bisherige Aktivitäten nicht ausreichen um sich gegen Großunternehmen im Kampf des „war for talents“ zu behaupten.

Kleine Unternehmen müssen sich mit Personalmarketing beschäftigen

Vielmehr müssen sich KMU fortlaufend mit der Optimierung des Personalmarketings und der Arbeitgebermarke beschäftigen um auch zukünftig ihre Mitarbeiter gewinnen und halten zu können.

Die Unternehmen, die sich noch keine Gedanken über den Fachkräftemangel gemacht haben, dürfen die Augen vor dieser offensichtlichen Entwicklung nicht mehr verschließen, sondern müssen sich intensiv mit dem Thema Employer Branding und Personalmarketing auseinandersetzen.

Ich unterstütze Sie

Benötigt auch Ihr Unternehmen professionelle Unterstützung im Bereich des Employer Brandings, dann nehmen Sie hier Kontakt zu mir auf. Wir erarbeiten gemeinsam Strategien, wie Sie Ihr Unternehmen besser präsentieren können.

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